Förändringsprocessen - en process som kan ta tid

Att hamna rätt i människans så kallade förändringsprocess har en avgörande betydelse för en lyckad förändring/rehabilitering. Alna Utredning är ett sätt att lotsa individen genom en förändringsprocess för att kunna lyckas med en aktiv, bestående förändring. I utredningen använder vi oss av ett motiverande förhållningssätt. Detta sätt är enligt vetenskapen framgångsrikt när det gäller att få individen att bli motiverad att förändra genom att själv att få insikt, ta ansvar, välja och vara medveten om konsekvenserna.

Förändring tar tid

Prochaska & DiClemente  har forskat om förändringsprocessen och ritat cirkeln nedan. De berättar att rökare som vill sluta ofta snurrar ett antal varv i den här cirkeln, sex till åtta varv är inget ovanligt.

Människor vistas till exempel i ambivalensfasen olika länge – en del vistas något år där för att sedan kanske gå vidare.

Vår möjlighet till förändring hindras ibland av att någon säger hur vi ska göra, innan vi ens själva har funderat på saken. Eller i alla fall inte själv bestämt oss för hur och när. Ibland skapar man helt enkel mer motstånd när man ger råd eller argumenterar för egen sak.

Ett sätt att väcka förändringsfunderingar hos någon kan vara att använda öppna frågor, dvs frågor som ger utrymme för förklaringar till varför man gör som man gör. Det finns risk att svaren på slutna frågor blir enbart ja eller nej.

Öppna frågor är exempelvis

• Hur ser du på att dricka vin varje kväll?
• Vilka alternativ kan du tänka dig?

Motsatsen är slutna frågor som

• Dricker du vin varje kväll?
• Har du inte något annat alternativ?.

Vid öppna frågor får personen möjlighet att berätta varför han/hon gör som han/hon gör och samtidigt lämnar personen kanske så mycket information att man får veta varför han/hon är tveksam. Med hjälp av frågor finns möjligheten att få en person att reflektera och kanske gå från tveksamhet till handling.

Illustrationen kan bidra till förståelse för hur en förändringsprocess kan se ut och visa att det tar tid innan man kommer fram till ett beslut om förändring.

Vad kännetecknar en person som befinner sig i de olika stadierna? Hur kan man förhålla sig som chef?

Före begrundan: Personen upplever egentligen inte något problem, men olika incidenter inträffar som inte är direkt sammankopplade till varandra. Här behöver personen få insikt om de negativa konsekvenserna av sitt beteende. Han/hon behöver ”komma in” i cirkeln och påbörja en förändring. Som chef/arbetsledare kan du hjälpa till med detta genom att vara tydlig med det du har sett och att du tycker att det bör undersökas vidare. Befinner sig personen i denna fas behöver han/hon gå igenom flera andra faser innan beredskap att göra en förändring finns.

Begrundan/ambivalens: Personen har sett att han/hon har ett problem, men funderar på om en förändring verkligen är nödvändig. Personen väger fördelar och nackdelar och funderar kring möjligheten att lyckas. Vad du som chef kan göra, är samma som i föregående fas, vara tydlig med vad du sett och berätta att du vill undersöka detta vidare med hjälp av en professionell resurs.

Beslut: Personen bestämmer sig för att antingen ta tag i problemet eller att fortsätta som förut, den här fasen är vanligen rätt kort. Ibland utgår man kanske ifrån att personen har ett behov av hjälp för att ta tag i problemet. Men det är först när ett beslut är fattat som personen på allvar är beredd att diskutera olika förändringsalternativ. Befinner sig personen i den här fasen kan ni gemensamt diskutera de rehabiliteringsalternativ företaget har att erbjuda. Arbetsgivarens roll är att klargöra konsekvenserna av de alternativ som finns tillgängliga. Men personen väljer själv.

Genomförande/aktiv förändring: När personen väl börjat göra något åt sitt problem, så blir din roll som chef/arbetsledare mer stöttande. Se gärna till att du och personen i fråga har uppföljande möten. Ta gärna kontakt med behandlaren så att du vet att planen för rehabiliteringen följs.

Bibehållande: De två återstående faserna handlar om att bibehålla ett nytt beteende. Funkar allt som det ska kan du som chef vara nöjd, men inte avslutata ”ärendet”. Uppföljning och intresse för personens välmående bör fortsätta ett till två år.

Återfall: Enstaka återfall är inte ovanliga och bör ses som en del i tillfrisknandeprocessen. Ett återfall kan leda till att individen får förståelse för problemets vidd och på så vis leda till något konstruktivt.

Nära anhöriga till någon som dricker för mycket bör söka stöd för egen del. Det kan vara ett bra sätt att komma till rätta med din egen situation. Kontakta Alna för att få råd om vart du kan vända dig.